南京审计学院“十二五”师资队伍建设规划
发布时间:2013-11-07 浏览次数:

南京审计学院“十二五”师资队伍建设规划

 

为加快推进“两个转变”,加强内涵建设,提升办学质量,建设“特色名校”,根据《南京审计学院“十二五”教育事业发展规划纲要》及学校总体目标定位,着眼于打造高水平的师资队伍,特制定本规划。

一、师资队伍建设现

“十一五”期间,学校高度重视师资队伍建设工作,将“人才强校”作为学校发展的重要战略;紧紧抓住引进、培养和使用三个环节,不断加大对师资队伍建设的投入力度,人事制度改革取得新进展,为学校学科建设、人才培养、科学研究和社会服务奠定了良好的基础。

——师资总量显著增加,队伍结构进一步优化。“十一五”期间,学校坚持“引培并举”的原则,出台并实施人才引进和培养的政策、措施,五年来,学校自筹经费5000多万元专项资金,用于师资队伍建设。通过制定和实施人才引进优惠政策,引进博士100人,在职培养博士225人(其中46人已获博士学位),博士比例从7 %提高到30%(含在读博士比例为58 %),教师中具有正高级职务的人数从40人扩大到92人。学校专任教师数量严重不足问题得到基本解决,师资队伍结构显著改善。

——高层次人才聚集效应初步显现,创新团队建设取得新进展。五年来,学校始终坚持“引进坚持高起点”,进一步加大高层次人才引进力度,引进海归博士加盟学校学科建设,有2支科技创新团队江苏进入省“青蓝工程”科技创新团队;“审计学教学团队”被评为国家级优秀教学团队、“金融学教学团队”等2支团队被评为江苏省优秀教学团队。

——师资队伍国际化初步推进,跨文化交流能力显著提升。学校围绕“特色、质量、国际化”的办学理念,采取国外引进和海外访学相结合的方式,推进师资队伍国际化进程,对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养。五年来,引进具有海外学历或具有1年以上海外访学经历的教师23名(其中海外博士7名),实施“海外访学计划”,选派31名教师赴国外研修(另有12人已获得资格近期内即将派出)。

——人事管理体制改革不断深化,运行机制进一步完善。积极稳妥地实施人事分配制度改革,按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制初步形成,雇员实行人事代理制度促进人才资源的合理流动和有效配置,推进了人事分配管理下移,出台了深化校内管理体制改革及分配办法改革的相关文件,并以此为切入点,积极探索科学、有效、可行的教职工考核办法和指标体系,试图建设更加适应师资队伍建设需要的管理体制和运行机制。

但是,与国内外高水平大学相比,与中国审计事业发展和江苏经济社会发展需求相比,与学校“特色名校”的建设目标相比,学校的师资队伍水平、能力和结构差距明显:“热爱南审、奉献南审、关爱学生、为人师表”尚未内化为每一位南审教师的自觉行动;适应高水平人才培养、开展研究生教育和创新科研体系所需要的高水平教师队伍尚进一步提升;具有国际领先水准的学科领军人物缺乏;“教学名师”的队伍尚需进一步扩大规模、提升水平;教师的创新能力、实践能力、国际交流能力、社会服务能力尚需进一步提高;团队建设的意识、思路、措施、评价机制尚需进一步落实;拔尖人才脱颖而出和更好发挥作用的学术生态环境尚需进一步优化。

二、“十二五”师资队伍建设思路与目标

确立“人才是学校发展第一资源”的思想,继续坚持“以人为本、以德为先、学问至上、培育名师”,以“提高质量、优化结构”为主线,妥善处理四对关系(即引进与培养的关系、带头人与团队的关系、急用与储备的关系、为我所有与为我所用的关系),实现人才引进重点的三个转变(即由全方位引进转向重点支持优势及薄弱学科、由补充博士转向引进领军人才、由面向国内人才引进转向国际人才引进),以“双百”人才为重点,着力推进“师资队伍卓越工程”,落实师德建设优先计划、学科带头人锻造计划、优秀团队建设计划、名师培养计划、青年教师素质提升计划、实践教学师资建设计划,以深化体制机制改革为突破,激发人才活力、增强人才凝聚力、提升人才汇集力,按照“精干的高水平科研型、主体的教学科研并重型、数量适宜的实践教学型”分类培养教师,造就一支适应“特色名校”建设要求、能满足本科和研究生教育需要的布局合理、结构优化、素质优良、具有较强创新能力和竞争力的高水平师资队伍。

1、高层次人才:通过引进和培养,力争新增“国家杰出青年基金获得者”1名,江苏特聘教授2~3名。

2、高端团队:打造3-5支具有较强核心竞争力的科技创新团队,提升学科团队的凝聚力、向心力;以国家级、省级教学名师为核心,重点建设3-5支高水平示范教学团队,带动专业和课程建设上水平、上台阶。

3、名师培养:力争新增国家级、省级教学名师3-5名,选拔和培养一批校级“教学名师”和国内外执业资格考试培训名师,形成100名人格魅力大、学术造诣深、教学水平高的教授队伍和100名爱南审、教学硬、科研强的高水平博士队伍(“双百”人才);培养一批责任心强、学术水平高的研究生导师。

4、师资结构:师资队伍博士比例达到65%。其中,经、管学科博士比例达到70%,其他学科的博士比例达到60%,有海外学历或有1年以上海外访学经历的教师达到20%。

三、“十二五”期间师资队伍建设重点项目(任务)

1、师德建设优先计划

弘扬“大爱为基、育人为本、以德为先、甘为园丁”的精神,坚持把师德工作的系统建设与推进事业发展、加强校园文化建设有机结合起来,以全面提高教师职业道德水平和职业精神为核心,以落实“4410要求”为载体,引导教师树立为人师表、教书育人、爱生乐教意识,将主要精力投入教学科研、关心学生成长;树立热爱南审、奉献南审的意识,努力造就一批学识魅力和人格魅力兼具的优秀教师,提升教师队伍的软实力。

2、学科带头人锻造计划

以政府审计等学科方向为突破口,引进和培养学术水平高、学术思想活跃、品行好、精力充沛、有较强学术领导与组织管理能力的学科领军人物;注重引进和遴选素质好、学术水平高、教学效果好、科研能力强、能不断开拓进取的具有高级专业技术职务的教师作为学术、学科和专业建设的带头人;进一步创造条件,加大支持力度,积极发挥有突出优势和贡献的专家的作用,扩大他们的社会知名度。

3、优秀团队建设计划

大力加强团队建设,实现师资队伍建设由重视个体向重视学科带头人带领团队共同发展的转变,构建“金字塔”型人才梯队,打造具核心竞争力的科技创新团队;以国家级、省级教学名师为核心,建设高水平示范教学团队,带动专业和课程建设上水平、上台阶。其中,经济管理类学科形成以国家级教学名师为领军人物的人才高地,推动学科交叉融合和集群发展;法、文、理、工等学科形成以省级教师名师带头人的人才集聚区,汇聚一批具有创新性思维的优秀人才,形成省内同类学科领先的教学科研团队。

4、名师培养计划

制订引导和扶持政策,鼓励教师将更多精力投入到教学工作和关心学生成长,培养国家级、省级、校级“教学名师”;加强对名师教学经验与资源的总结、研究和推广,鼓励科研水平较高的中青年教授提高教学研究水平,逐步形成国家教学名师、省级教学名师为领军人物,校级教学名师集聚的教师队伍建设格局;选拔和培养一批“教学名师”和国内外执业资格考试培训名师;加强研究生导师和研究生课程授课教师的培养,造就一支优秀的研究生导师和研究生课程授课教师队伍。

5、青年教师素质提升计划

围绕提升青年教师的教学、科研能力,强化学术带头人和资深教授培养青年教师的责任,充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用,选派导师重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导,加快青年教师成长。

6、实践教学师资建设计划

针对我校人才培养的特点和特色,满足应用型人才培育的要求,加大实践教学师资队伍建设力度,利用培养、引进、外聘等方式,充实和补充实践师资队伍,建设一支实践教学与理论教学互通,学历、年龄、职称结构合理,专兼职相结合,数量充足的实践教学团队;充分利用审计署等资源背景,加强教师实践基地建设,鼓励院(部)在相关学科专业的行业部门、科研院所、企业设立培训点,重点选派青年教师参加实践锻炼,在实践中获取新资讯、了解新需求、把握新方向,提升专业实践能力;加大来自审计、金融、贸易、法律等实务界具有丰富实践经验的兼职教师聘用力度;努力打造一支精干的、能够满足学生的就业、创业、考研、考证等方面需要的心理咨询师、考研辅导师、就业创业指导教师队伍。

7、思想政治理论课程师资优化计划

加强思想政治理论、军事理论等课程师资队伍建设。根据建设“政治过硬、道德模范、业务骨干、育人标兵”标准,按教育部标准配齐、配好思想政治理论课教师,加强培养、培训和考核,改善政治理论课教师队伍结构,提升思想政治理论课教师队伍的师德水准和业务能力。

8、金审学院师资建设计划

根据独立学院的建设要求,加强金审学院师资队伍建设,加大金审学院外聘教师的聘用和管理力度,建设一支满足金审学院人才培养的需要高水平教学型师资队伍。

四、组织保障

1. 深化基层学术组织改革,推动学校管理体制、运行机制和管理制度创新

大力实施基层学术组织再造与创新,根据学科建设需要整合教学科研机构;深化校内管理体制改革,完善校、院(部)两级管理,强化院(部)二级办学实体地位,落实基层学术组织在人员聘用、考核评价、津贴分配等方面的责权;统筹行政权力与学术权力,充分发挥二级学院教授委员会在学校教学、科研及社会服务中的作用;完善学科(方向)带头人负责制度、课程组负责人制度,更好地发挥首席教师、教学名师、学科(术)带头人的作用;推进二级学院、职能部门绩效评价;探索适应于新型教学科研组织结构的薪酬制度,建立外部激励与内部激励相结合的薪酬分配体系。

2. 优化岗位设置,完善聘用制度

在首轮岗位设置聘用的基础上,总结聘用制改革的经验,进一步明确岗位性质、职责、任职条件、聘用程序、工作目标,以学科(专业)建设为导向,分级分类设置教师岗位,以管理业务流程为导向按需设置管理岗位,充分发挥岗位资源配置在学校建设中的作用;完善聘期考核,对不同岗位的教师实行分类考核,突出对“特色名校”建设关键指标贡献度的考核评价;完善落聘人员管理机制,疏通人员退出渠道,从制度层面为人员退出提供保证。

3.改革用人机制,加大引智力度

按照“不求所有,但求所用”的思路,加大智力引进力度,出台相关管理办法和政策措施,聘请国外高水平的专家、学者来校短期工作、讲学或指导研究生。

五、规划实施

1、健全师资队伍建设工作领导机制

加强二级学院(部)人才工作领导,将师资队伍建设作为“一把手工程”。各级领导要把师资队伍建设放在首位,统筹考虑师资队伍与学科建设等关系,要有爱才之心、容才之量、用才之艺。

2、健全师资队伍建设规划体系

按照校——院(部)——学科(方向)三个层面,进一步完善《师资队伍建设规划》,分别确定各级师资队伍建设目标并制定具体措施和分年度的落实计划。

3、统筹各类资源,加大投入力度

以师资队伍建设为根本和出发点,围绕人才引进与培养,统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的使用。“十二五”期间,比“十一五”投入更多财力物力,重点用于高端领军人才建设、高水平创新团队建设、中青年后备人才培养;同时鼓励广开渠道,吸引、利用各种社会资源,用于师资队伍建设。